嘉澎塑膠二代接班:申請B型企業導入虛擬點數考核制度

「就像開巴士一樣,看人家開十年,不如直接跳下去。」2015年,父親一段話,決定隔年就讓當時僅二十七歲的王政彥正式接班,甚至協助他向銀行貸款三千萬元,用這筆錢買下自己一手創辦的公司「嘉澎塑膠」。

二十七歲、負債三千萬元,面對二十多名員工、年營業額一億多元的公司,但業績每年衰退三至五%,這是王政彥接班的起點。父親放手放得乾脆、兒子也勇於承擔責任,卻還是避免不了一段陣痛期。

回想接班那一刻的決定,王政彥說,是因為看到親戚事業面臨接班不順利的困境,不讓爸爸牽腸掛肚,才決定接下父親一手打造的嘉澎塑膠,但對於父親提出要他貸款三千萬元買下公司,他一開始也很困惑,畢竟負債就是壓力,但他轉念一想,就當是創業,況且公司還有獲利,而且股權正式交接後,未來的公司營運與父親的責任劃分,也較清楚簡單。


銷售塑膠管材與配件:客戶有台積電、日月光等大廠

一九九七年成立的嘉澎塑膠,專門銷售父親老東家「鐶琪塑膠」的工業級塑膠管材與配件,特殊材質塑膠管不釋出塑化劑等汙染物,也耐強酸鹼,客戶以台積電、日月光等高科技廠為主。

王政彥接班時,公司產業大環境不佳,原因是高科技廠房興建量變少,因此工業用塑膠管需求也減少。產業環境改變,是經營上的挑戰;但對年輕經營者來說,還需面對和上一代經營者不同的管理理念與衝突。

「他(父親)常說《公司法》第一條是企業以營利為目的,要優先考慮獲利。」但對王政彥來說,新世代價值觀已經不再以獲利為唯一標準,而是涵蓋環境友善、公司治理等更多面向。

為貫徹理念,一六年六月,王政彥推動嘉澎塑膠通過「B型企業」認證,(編按:共益企業強調企業所有利害關係人的利益平衡,不只有股東利潤。)公司隨之曝光量增加,吸引更多應徵者來面試,但新進員工不一定待得久,原有員工也因為不適應,開始有人離去。

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禁收回扣、酒家應酬:業務離職斷線,業績慘掉三成

王政彥反思,過去父親會下明確命令,讓團隊貫徹指令做事;但王政彥希望公司是扁平化組織,所有人都可以提出意見,員工也能主動提出問題的解決方案。許多人不習慣決定離去。「公司甚至一度沒有業務。」王政彥說,一個原因是他一改業界常見的回扣、上酒家等模式,要求全部不能做,結果今年初,原本的四個業務陸續離職,客戶聯繫也隨著業務離職斷線,導致今年上半年業績,每月掉一成至三成。

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這樣的狀況讓王政彥很挫折,他也坦言,父親原本就認為申請「B型企業」是「不務正業」,員工的離去,似乎印證了父親的告誡沒錯。隨即,父子倆面臨一場最大的爭執,在情緒高點上,王政彥脫口說出「半年期限」,倘若半年後公司整體營運沒有起色,就宣告接班失敗,他就離開公司。

取消靜音但王政彥深信,公司理念轉變是正確方向,他和一六年從上市櫃公司人資部門離職、加入嘉澎的妻子冉祥蕾,一起調整作法。過去他們應徵員工,希望有一定經驗、能盡快上手,但現在他們則是尋找理念相同的人,也回頭建立教育訓練制度。現在冉祥蕾每個月都到「鐶琪塑膠」原廠受訓,把產品資訊做成型錄,開課給同仁,說明自家產品和別家哪裡不同,甚至還因此受邀到客戶公司教育訓練。「以前一個職務要完整上手,要六至九個月,現在可能一個月就好。」王政彥自評。

今年有客戶反映產品壞掉,原廠和父親都篤定「貨款一定拿不回來」,但王政彥和團隊了解狀況,和客戶解釋是操作不當、說明使用方法,最後不僅收回貨款,客戶也再次下單,證明老經驗不一定比新作法管用。

更特別的是,他們還在公司內部導入虛擬點數「C Coin」,改變以往只看業績的考核機制,從客戶正向回饋、教育訓練、到減塑、減廢等有利於環境永續的行為,都列入考核的加分項目內。個人行為偏差、工作疏失、汙染環境等則列入減分項目,按此每季結算一次,「內勤員工最多拿過一萬多元獎金。」王政彥說。目的是希望不只業務同仁有績效獎金,內勤也可因為正確的行為、優異的工作表現而得到回饋,有助團隊協力合作。

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官網上線、產品透明:自費檢驗認證,強化客戶服務

今年,嘉澎新官網正式上線,除了嶄新介面外,把主要產品型錄、規格和材質等資訊都放上去,他們思考和競爭對手的區隔性,也決定自己花費到 SGS 等檢驗機構,做主要產品有無含塑化劑的分析認證,並將認證報告放在官網,讓公司產品透明公開。這些有別於同業的作法,加上強化對客戶的服務,讓他們今年新客戶明顯增加,「過去每個月約新增一、兩個新客戶,現在約八、九個。」冉祥蕾說。

嘉澎走過組織變革的陣痛期,如今他們一手建立的教育訓練、員工績效考核機制也更穩定,公司內部一改先前的不穩定氣氛,團隊也開始穩定、流動率回歸正常,同時在營收上也看到停止衰退的轉機,歷經黑暗隧道後,終於看到亮光。

過去兩年,嘉澎塑膠的新竹子公司積極拓展產品項目,從原本的硬質管再新增軟管、金屬配件等品項,還新增過去沒有的客製化產品,兩年間業績成⻑了二十倍,從單月十萬元成⻑至兩百萬元。王政彥預估,雖然業務的離去讓上半年業績衰退,但整體來說,今年嘉澎應能一改過去的微幅衰退態勢,至少能持平。

擔任嘉澎顧問的勞務人資管理顧問洪紹璿觀察,組織變革涉及的層面相當廣泛,萬一轉型失敗,反而對企業會是種傷害,必然也會有不適應的員工因此離去。但現在多數傳產的最大挑戰,就是吸引不到年輕人才,因此透過組織變革讓公司現代化後,才能吸引更多年輕優秀人才,有利於公司進一步拓展規模,這樣的方向很正確。

嘉澎的新名片上,印了「B型企業」認證標章。一次,王政彥的父親出門之前,問新名片有沒有印他的份,王政彥自然早準備好,「那我要怎麼解釋這個『B』代表什麼?」不必明言,父親的行為,正透露了對兒子的認同。

「接班就是一場舞台劇,原本父親在舞台上演、現在換主角, 重點不是把舞台拆掉重建,而是要緩慢改變。 要堅持好的原則,認為是好的,就要繼續走下去。」

原文來源:今周刊