原文來源：今周刊

「就像開巴士一樣，看人家開十年，不如直接跳下去。」2015年，父親一段話，決定隔年就讓當時僅二十七歲的王政彥正式接班，甚至協助他向銀行貸款三千萬元，用這筆錢買下自己一手創辦的公司「嘉澎塑膠」。

二十七歲、負債三千萬元，面對二十多名員工、年營業額一億多元的公司，但業績每年衰退三至五%，這是王政彥接班的起點。父親放手放得乾脆、兒子也勇於承擔責任,卻還是避免不了一段陣痛期。

回想接班那一刻的決定，王政彥說，是因為看到親戚事業面臨接班不順利的困境，不讓爸爸牽腸掛肚，才決定接下父親一手打造的嘉澎塑膠，但對於父親提出要他貸款三千萬元買下公司，他一開始也很困惑，畢竟負債就是壓力，但他轉念一想，就當是創業，況且公司還有獲利，而且股權正式交接後，未來的公司營運與父親的責任劃分，也較清楚簡單。

銷售塑膠管材與配件：客戶有台積電、日月光等大廠

一九九七年成立的嘉澎塑膠，專門銷售父親老東家「鐶琪塑膠」的工業級塑膠管材與配件，特殊材質塑膠管不釋出塑化劑等汙染物，也耐強酸鹼，客戶以台積電、日月光等高科技廠為主。

王政彥接班時，公司產業大環境不佳，原因是高科技廠房興建量變少，因此工業用塑膠管需求也減少。產業環境改變，是經營上的挑戰；但對年輕經營者來說，還需面對和上一代經營者不同的管理理念與衝突。

「他（父親）常說《公司法》第一條是企業以營利為目的，要優先考慮獲利。」但對王政彥來說，新世代價值觀已經不再以獲利為唯一標準，而是涵蓋環境友善、公司治理等更多面向。

為貫徹理念，一六年六月，王政彥推動嘉澎塑膠通過「Ｂ型企業」認證，（編按：共益企業強調企業所有利害關係人的利益平衡，不只有股東利潤。）公司隨之曝光量增加，吸引更多應徵者來面試，但新進員工不一定待得久，原有員工也因為不適應，開始有人離去。

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禁收回扣、酒家應酬：業務離職斷線，業績慘掉三成

王政彥反思，過去父親會下明確命令，讓團隊貫徹指令做事；但王政彥希望公司是扁平化組織，所有人都可以提出意見，員工也能主動提出問題的解決方案。許多人不習慣決定離去。「公司甚至一度沒有業務。」王政彥說，一個原因是他一改業界常見的回扣、上酒家等模式，要求全部不能做，結果今年初，原本的四個業務陸續離職，客戶聯繫也隨著業務離職斷線，導致今年上半年業績，每月掉一成至三成。

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這樣的狀況讓王政彥很挫折，他也坦言，父親原本就認為申請「Ｂ型企業」是「不務正業」，員工的離去，似乎印證了父親的告誡沒錯。隨即，父子倆面臨一場最大的爭執，在情緒高點上，王政彥脫口說出「半年期限」，倘若半年後公司整體營運沒有起色，就宣告接班失敗，他就離開公司。

但王政彥深信，公司理念轉變是正確方向，他和一六年從上市櫃公司人資部門離職、加入嘉澎的妻子冉祥蕾，一起調整作法。過去他們應徵員工，希望有一定經驗、能盡快上手，但現在他們則是尋找理念相同的人，也回頭建立教育訓練制度。現在冉祥蕾每個月都到「鐶琪塑膠」原廠受訓，把產品資訊做成型錄，開課給同仁，說明自家產品和別家哪裡不同，甚至還因此受邀到客戶公司教育訓練。「以前一個職務要完整上手，要六至九個月，現在可能一個月就好。」王政彥自評。

今年有客戶反映產品壞掉，原廠和父親都篤定「貨款一定拿不回來」，但王政彥和團隊了解狀況，和客戶解釋是操作不當、說明使用方法，最後不僅收回貨款，客戶也再次下單，證明老經驗不一定比新作法管用。

更特別的是，他們還在公司內部導入虛擬點數「C Coin」，改變以往只看業績的考核機制，從客戶正向回饋、教育訓練、到減塑、減廢等有利於環境永續的行為，都列入考核的加分項目內。個人行為偏差、工作疏失、汙染環境等則列入減分項目，按此每季結算一次，「內勤員工最多拿過一萬多元獎金。」王政彥說。目的是希望不只業務同仁有績效獎金，內勤也可因為正確的行為、優異的工作表現而得到回饋，有助團隊協力合作。

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官網上線、產品透明：自費檢驗認證，強化客戶服務

今年，嘉澎新官網正式上線，除了嶄新介面外，把主要產品型錄、規格和材質等資訊都放上去，他們思考和競爭對手的區隔性，也決定自己花費到 SGS 等檢驗機構，做主要產品有無含塑化劑的分析認證，並將認證報告放在官網，讓公司產品透明公開。這些有別於同業的作法，加上強化對客戶的服務，讓他們今年新客戶明顯增加，「過去每個月約新增一、兩個新客戶，現在約八、九個。」冉祥蕾說。

嘉澎走過組織變革的陣痛期，如今他們一手建立的教育訓練、員工績效考核機制也更穩定，公司內部一改先前的不穩定氣氛，團隊也開始穩定、流動率回歸正常，同時在營收上也看到停止衰退的轉機，歷經黑暗隧道後，終於看到亮光。

過去兩年，嘉澎塑膠的新竹子公司積極拓展產品項目，從原本的硬質管再新增軟管、金屬配件等品項，還新增過去沒有的客製化產品，兩年間業績成⻑了二十倍，從單月十萬元成⻑至兩百萬元。王政彥預估，雖然業務的離去讓上半年業績衰退，但整體來說，今年嘉澎應能一改過去的微幅衰退態勢，至少能持平。

擔任嘉澎顧問的勞務人資管理顧問洪紹璿觀察，組織變革涉及的層面相當廣泛，萬一轉型失敗，反而對企業會是種傷害，必然也會有不適應的員工因此離去。但現在多數傳產的最大挑戰，就是吸引不到年輕人才，因此透過組織變革讓公司現代化後，才能吸引更多年輕優秀人才，有利於公司進一步拓展規模，這樣的方向很正確。

嘉澎的新名片上，印了「B型企業」認證標章。一次，王政彥的父親出門之前，問新名片有沒有印他的份，王政彥自然早準備好，「那我要怎麼解釋這個『B』代表什麼？」不必明言，父親的行為，正透露了對兒子的認同。

「接班就是一場舞台劇，原本父親在舞台上演、現在換主角，重點不是把舞台拆掉重建，而是要緩慢改變。要堅持好的原則，認為是好的，就要繼續走下去。」