快速讓你知道：
許多企業都知道人才的重要，但往往執行上卻步，不敢向前。其實，積極的企業文化營造及人力資源管理策略，從定義績效期望、如何獎勵中高階主管，接班人計畫及領導力培育等系統性規劃。本文是一位公司的高階主管在心態上的調適及發現，以過來人的第一手描述，讓下一棒順利在這個變動的市場勇往直前！
照片來源：BtheChange
自從今年第一季度開始，接班人計劃一直是我們公司管理團隊的關注焦點，但如今已進入今年的最後幾周，我必須承認我的接班人計劃仍未完成。
理想上，接班人計劃是降低因員工離職所造成的經營風險的絕佳方法，而我身為財務長，我理應該成為組織內此項計畫的最大支持者。然而，我卻刻意拖延完成自己的接班人計畫。
為何我會如此要刻意拖延呢?
要回答這個問題，我先整理一下自己對於接班人計劃的誤解。
接班人計畫是用來提拔新任領導者以接替離職、退休或死亡的前任領導者，增加由公司內具有經驗、能力，並當時機成熟時，由那些已準備好承擔職位的員工來繼任。
誤解之一－工作威脅
如果我制定了一個替換自己的接班人計畫，這會威脅到我自己的工作嗎?
我在這間公司工作已有20年之久，並認為自己已經是公司重要的一員，若我制定出一個讓別人能夠取代自己的計畫，那我該如何自處呢 ?
而令我羞於承認的是，我開始以我自己來做比較有效率！訓練人做事會耗時更久為拖延。我口口聲聲喊著要團隊合作及授權，但實際上卻沒有傳達出肯定並信任自己的團隊。我對這樣的自己感到不堪！
誤解之二－沒有人可以做得跟我一樣好
我意識到我的自私主宰了我的思考、交談並控制我的行為－或是根本沒有任何行動，再一次，我對自己的行為感到羞恥！
誤解之三－破壞這個團隊
多年來我們的管理團隊成員都沒有改變且合作無間，然而，團隊內可能的人事變革正威脅著現狀。但我卻視而不見，也不想要其他團隊成員來執行他們所負責部門的接班人計劃。然而，2017年接連發生了一些事件意外地超乎了我的期待（還有我對接班人計畫的頑強抵抗），激勵我減少工作周數及搬遷我的辦公室。突然之間，我需要一個接班人計劃！
以下是幾點我在接班人計畫過程中的學習：
嶄新思考
在我搬辦公室時，其中一個團隊成員想出了一個很棒的點子，將許多原來在我部門下的工作轉移到另一個新地點的團隊去，如此一來我們就能夠將一些較低階的工作分包出去，不僅節省我們團隊的時間也降低可能受到的干擾。
委任授權
現在我花費比較多的時間在公司外，因此必須委派工作給我的團隊，但他們已經工作滿檔，我實在不想加重他們的負擔。事實上，他們創造了許多自動化系統，這些系統的實施減低了其他領域的工作負擔，讓他們能騰出時間挑戰更高階的工作內容，如此不僅能改善工作流程也使我們的客戶受益許多。
賦權增進團隊士氣
當我分派部分權力給團隊時，他們很高興被賦權、能擔任領導的角色及擁有自主權。團隊成員擁有更多決策權後，對成果也更加負責。
看到更大的格局
隨者每個人接任新的角色，我可以清楚的看見需要團隊成員哪些額外的訓練，套句古老的俗諺「給他魚吃不如教他如何釣魚。」，因此我花費更多的時間訓練員工而不是我親自做，此外，員工被賦權後也幫助他們以更寬廣的視野去看到公司目標與他們的連結。
體認接班人計劃的直接價值
我了解到接班人計劃的價值，不僅僅是預防未來可能出現的問題，它使我有機會重新審視我的團隊。以新的眼光去看待員工，使我比較容易去分派我幾年前就該分配的工作。這個團隊被授權後，我更知道他們現在及未來都將會大獲成功！
最後，接班人計劃的價值在於，它打開了一道新的門，使我在計畫執行過程中學習到關於自我成長及團隊價值。
總結！接班人計劃並不是要取代你的價值，而是促使你以新視角看待事情。結果是我現在把時間花在真正能推動團隊前進的事項上，團隊成員的流動率下降了，而我也從中覺得更具挑戰性，得到更多樂趣！
本文譯自B型實驗室(B Lab)意見平台B the Change