從一個B 型企業的新人訓練，重新思考企業與員工的關係。
綠藤生機的新人訓練現場。Photo credit ：B型企業協會
「千禧世代與Z世代普遍青睞與他們的價值理念一致的企業。年輕一代正在採取實際行動支持對社會做出積極影響的企業。他們期盼看到企業在宣揚理念時，不只是坐而言，更要起而行。但目前企業在實踐理念上，並未讓年輕一代覺得信服。」勤業眾信的《全球千禧研究The Deloitte Global Millennial Survey 2019》在全球訪談了上萬個年輕世代人口的報告中指出年輕一代對企業的期望與失望，並且進一步建議企業：「在獲利的同時，也要身體力行地保護地球與協助解決當前社會最棘手的問題，增進社會福祉。」對於企業應該如何留住優秀的新生代，此份報告也建議：「鼓勵內部夥伴支持並實踐企業理念，擴大影響力；並且給他們學習的資源與幫助、讓他們有機會不停地與企業一同成長。」
出具全台第一本公益報告書(Sustainability Results)的綠藤生機，將企業對員工的承諾，充分顯現在公司的新人訓練課程中。2019年7月綠藤生機規劃了長達12天的新人訓練，迎接一批多達20餘人數新生代員工與實習生。現今多數的企業對新進成員的訓練，主要目標都是使新員工順利融入工作環境，儘快上手工作，為公司貢獻產值。
但是，綠藤生機卻不急著讓新員工趕快投入工作；原因在於綠藤將公司的每個成員定位為充滿潛力、可以與公司一起成長的團隊新夥伴。創辦人們相信「天生我材必有用」，每個人都有其最適合的位置，也只有在自己最適合的位置上，這個人方能一展長才；甚至可以進一步催化綠藤生機未來的變革與成長。
因此實習生甫進公司，綠藤即會安排員工導師一對一進行協助探索、也開放新夥伴們參加每週的GV Talk與前輩們對談交流；甚至會依照實習生的意願提企劃案，像是「綠色生活21天」就是與新夥伴們一同安排的專案，充分顯示綠藤生機願意與每位夥伴一起試錯和學習的心。
從綠藤生機的新人訓練明顯看到，綠藤並沒有把員工視為公司的成本。當一個企業組織不再只將員工視為成本，並從策略及內部組織做出相應的調整；企業由上至下的轉型，更會激勵企業的每一個成員跳脫出「自己只是受僱於人的、無影響力的一顆小螺絲」的思維，將自己視為與公司共創的團隊成員，進一步地帶動企業的表現大大升級。
開放的工作空間，方便同事隨時交流與合作。Photo credit：綠藤生機官網
此外，不僅是綠藤有此一做法，員工內創為企業注入活水的例子不少，寶僑(P&G)內部著名「每個員工都是自己產品的老闆」的文化，賦予員工更多當責的權利與責任；海爾(Haier)打破企業內部階級制度，鼓勵每個員工內部創業成為自己事業的負責人，吸引頂尖人才近悅遠來，創造一波又一波的產品創新與企業成長；而全家便利商店(Family Mart)為求創新而建立的試錯機制，讓員工有嘗試的環境，公司創新由下而上；這些組織的創新改變都來自企業主不再將員工視為成本的思維轉變。
不過，台灣企業在建立「鼓勵創新的組織」時，通常會遇到一個文化上溝通窒礙的問題。根據2010年荷蘭心理學家霍夫斯泰德(Geert Hofstede)提出權力距離指數（Power Distance Index ; PDI）的研究指出：「權力距離指數PDI高的企業就是階級觀念很強的企業，基層員工多為順民、高階主管大部分無法放下身段，造成企業內部只有單向指導、沒有溝通。」台灣社會的PDI為美國的1.5倍，在這種權力距離較遠的文化下，若想鼓勵員工積極將自己視為公司的夥伴，台灣企業的高層主管必須降低內部的權力距離，提供員工一個透明的、容錯的自主環境。例如，全球知名的創意工廠動畫龍頭皮克斯(Pixar)在例行的創意回饋會議上，刻意將座位安排為沒有「主位」的配置，為的就是消弭階級距離，讓才華洋溢的員工們勇敢發言，盡情發揮長才。
皮克斯(Pixar)的創意會議。Photo credit ：Slashfilm
進一步地，B型企業倡議公司賦予工作夥伴更多的所有權，讓員工不僅是生意夥伴，更讓每個夥伴成為公司的持有人。此進階做法抹去勞資的界線，讓勞資雙方不再對立，使得員工與公司的利益建立在共同的基礎上。像是營收千萬美金的專業企業管理顧問公司Future State 、全美第四大的精釀啤酒品牌「新比利時啤酒」(New Belgium Brewing)與在美國屹立222年的麵粉老品牌「亞瑟王麵粉」(King Arthur Flour)為員工持股的公司。自1996年迄今，亞瑟王麵粉一直是100%員工持股的公司，其執行長Steve Voigt表示：「透過員工持股制度(ESOP)，每天到公司上班的員工跟公司維持緊密的利益關係，他們是否能獲得相當的經濟收入則完全取決於公司的成功與否，這是每天認真工作的真正動機。」
B型企業認證重新定義成功的企業是「嘉惠全部利益關係者的企業」與企管策略大師麥可波特(Michael Porter)2011年提出的共享價值理念不謀而合。成功的企業藉由重新思考與員工之間的關係，可以讓公司成為員工實踐自己理想的平台、讓員工活出更有意義的人生，而員工能為企業帶來意想不到的創意、成為組織成長蛻變的動能；雙方皆能從這份合作中獲益更多。企業想要改變組織、邁向成功企業，就從與員工合作第一天的「新人訓練」開始，建立更具創新力和包容性的文化，並能為環境與社會帶來更多正向的商業影響力。
參考資料：
員工持有股權企業模範生：營收超過百萬的專業管理顧問公司Future State