借用美國哈佛大學教授約瑟夫‧奈伊(Joseph Nye)對國家不同「實力」(Power)的定義，如所謂軟實力(Soft Power)是「一國透過吸引或說服，讓其他國家願意配合，進而達到目標的能力」，表現在文化、政治、外交政策等層面。

同理，從國家的實力到企業的營運實力或一個人的工作實力，無一不是關乎於價值創造，一個員工的實力包含了專業能力，其可掌握的資源與人脈及令人佩服與認同的有形與無形的力量，使各方團隊能與之合作；而企業是否有所貢獻，創造使其利益相關者的價值共創，以達到永續營運的目的。想當然耳，如果企業的每個員工都有堅強的實力，那企業整體的競爭力也就整體提升。至於實力是否能扎實建立，則需要相當的時間及經驗的累積，更需要不同世代之間的認同及尊重包容，一味的貼標籤及互相指責則無濟於事，更毫無作為。

據《哈佛商業評論》的「研究顯示，千禧世代其實是工作狂」一文，新青世代是包含從1980~2000年後出生的人，這個世代的人好像並沒有建立什麼「勤奮」的名聲。而如果要畫千禧世代工作者的漫畫，形象大致是他比較不關心在工作上努力盡責，卻比較關心是否有彈性工作時間、裝滿零食及飲料的員工休息室等福利。但有研究人員調查了約五千名可獲得有薪假福利的全職員工，結果發現，「為工作奉獻」(work martyrdom)「我不在時，公司沒有其他人能做我的工作、我想要表現出我對公司和工作完全盡心盡力、我不想讓別人認為我是可以取代的、我會因為休有薪假而感到內疚」的四個描述可看的出來新青世代遠比上個世代更能認同。

所以，或許先拋開偏見，試著接受並開始瞭解新青世代是共創實力的第一步。

新青世代對工作的自我期待

與傳統媒體記者執筆不同的《換日線》是由散居全球各地的華人青年書寫，以國際觀點、全球政經局勢為主要關注議題的新興網路媒體平台，其中的一篇讀者投書「若沒有實力，誰在乎你懷才不遇？」──不順遂的求職路，讓我明白「夢想」與現實的差距」中，作者以自身經歷說明何為「實力」，雇主真正想要知道的是：「你能我們公司帶來多少產值。不否認喜歡公司願景、認同公司價值是加分要件，但在此之前，你要先證明自己對公司的價值。而你的「價值」，取決於你在團隊或公司的貢獻度能多高、或潛力有多大。所以最好的方式，就是拿出過去累積的成績來說服老闆。」

另，《專業經理》雜誌之脫穎而出的關鍵：強化7大軟實力一文則建議初入社會的新青世代，若要往高階走，實力的強化更是不可或缺，除專業能力外，真正可以讓自己脫穎而出的「軟實力」，如：自我覺察的能力(夠了解自己，才能選擇要什麼或不要什麼)、持續學習的能力、因應變化及問題解決的能力(能主動釐清問題的前因後果、了解老闆指派的任務想要達到什麼目的，並能想出別的解決方案)、團隊協作的能力、資源整合的能力、溝通(隨時覺察他人、自己、環境，了解利益關係人的情緒及其背後的需求和期待，進而用正確的方式跟不同人溝通)。

無論是新青世代自己在工作上對其實力的想法及渴求，或是不吝於分享和他們一起面對世界變化，諄諄教誨的提醒，彼此相互多一些瞭解及對話才是更好的作法。而要與新青世代共創實力，就要了解他們的工作價值觀。根據《Cheers 快樂工作人》之新青世代工作幸福感萬人大調查：年輕人，說好的幸福呢？報導，新青世代看待成功，已不必然非要依賴組織才能完成。對於「何謂職場上的成功」，前3大選項都跟個人自我實踐有關（如圖）。值得注意的是，認為目前任職企業有積極作為的受訪者，不管在各面向上，都沒有超過一半。也因此只有3成6表示「滿意現在從事的工作」，超過3成受訪者預計會在半年內轉職，只有比四分之一稍多的受訪者認為「對工作充滿動力」。這股隱含的流動潮，不啻是股暗流，對企業在管理和人力調度上，都是極大考驗。

據 2018 年 12 月的美國勞工局統計約有 350 萬人辭職。雖然人們因各種原因辭職，但許多人對自己的工作完全不滿意是主要原因。事實上，根據 2016 年的美國經濟諮商會 (Conference Board) 的工作滿意度調查，近一半的美國工人(49.4％) 對自己的工作不滿意，並強調如果公司只是守住不犯錯，卻沒能掌握新青世代員工的優勢，這些員工將很快在其他地方尋找職位。

近期的「全球未來人力」(Workforce of the Future)調查也發現，88％的新青世代追求的是工作的意義和對自身的關聯性，並希望為那些有道德且較不受指責的企業品牌工作。在《哈佛商業評論(Harvard Business Review)》的一篇文章中，同時也是「企業做好同時成就品牌使命和獲利」一書的作者Thompson則揭示了員工最期待雇主的五件事：

信任 (Trust) : 員工希望為他們可以信賴的公司工作，獲得有競爭力的薪酬和福利，且能夠獲得支持公平公正的工作環境的政策。
豐富 (Enrichment) : 員工希望雇主通過提供靈活的工作安排，認同他們的貢獻及投資於他們的專業發展來尊重他們的個人需求。
責任 (Responsibility) : 員工認為雇主以道德和透明的方式行事是很重要的，並能承諾持續改進。
貢獻 (Contribution) ：員工尊敬那些支持並傾聽員工、並幫助解決社會問題並發揮影響力的公司，並願意為這些公司工作。
社區 (Community)：員工希望自己屬於一個擁有共享價值觀的社群，並在其中擁有共同的身份認同，透過工作傳遞其共同的價值主張。

其實不同世代的員工所想要的工作，其實根本沒有明顯世代之分。根據《哈佛商業評論(Harvard Business Review)》千禧世代究竟想從工作中獲得什麼？一文說明：愈來愈多證據顯示，所有年齡層的員工在工作的態度和價值觀上，相似之處其實要遠遠多過不同之處。就算有任何代溝存在，但那些代溝導致的差異，在人類歷史中一直存在於較年輕和較年長的員工之間，跟千禧世代本身沒有什麼關係。

另外根據美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management)的調查，對各級員工的尊重、薪酬、福利、工作保障及發展技能和能力的機會，是員工滿意度的五大關鍵因素，其他則有如公司的環境足跡、社會影響力、道德、透明度和問責程度等影響整體公司文化的因素。

以上日漸增長的趨勢及調查，在在都說明無論現在的工作崗位上的員工及希望進入職場的新青世代都希望在工作上的價值提升、專業發展和自我實現。今天的員工希望為他們所屬的社群做出貢獻，同時也能花時間照顧他們的家庭，而他們真正想要乃是可讓他們投入並能實踐自我價值的工作。

企業與新青世代共創實力的好處？

既然這是關乎於所有世代的員工對工作的期待，那麼企業如何回應及抓住這大好機會，調整人才策略並有相對應的行動方針。

第一步，是先瞭解如此做的好處。首先是企業人力成本將可有效率的使用，根據 Glassdoor 是全球最大的就業數據和招聘網站之一，教導客戶如何計算每雇用一名員工的成本 (Cost-per-Hire)，其中說明統計了美國公司平均花約 4,000 美元和 24 天的時間來僱用一名新員工。這對企業來說是不小的金額，對應徵者來說更是相當的時間和精力投入，更與長期的企業永續獲利有關，正如經濟學家 Gene Sperling 說的：「漲潮時船隻會航行，但有些船隻卻擱淺了。」

第二，從投資者的角度來看。全球最大資產管理公司貝萊德的 CEO 寫信給旗下管理資產的企業負責人的年度溝通信中說明企業使命和獲利的重要性，對他們的企業估值會越加重要。因為現今全球勞動人口中有 35% 屬千禧世代，正在經歷史上最大規模的財富轉移－ 24 萬億美元 ($24 Trillion) 正從嬰兒潮一代轉移至千禧世代，企業若想招攬及留住頂尖人才，必須要能明確傳遞其使命並有相對應的作法。

第三，企業的人才策略與永續獲利的正向連結。2017年德勤全球人力趨勢報告指出，在招聘、推廣、發展、領導力和團隊管理方面具有包容性人才實踐的公司，每位員工的收入增加 30％，獲利能力高於競爭對手。

如此看來，好處還真不少。但落實過程中，不見得都一路平順，相信透過全球及台灣有哪些影響力商業案例可以激勵更多企業的創新思維及行動，與新青世代一起來共創實力！現在就來瞭解。