告訴我們,如何能進入你的公司? 雇主品牌從招聘開始

Photo credit :  Forbes

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在員工還沒有成為員工之時,就能把企業的雇主品牌推銷出去,而就算不能得到一個有力的員工,也能得到一個高度認同感的消費者顧客,這是Future State 這家專業管理顧問諮詢公司的人才策略所打的如意算盤。他們認為企業最大的品牌行銷第一步不在客戶上,而是在未來的員工上,看來很是顛覆;但也不算是太離譜,因為掌握未來的員工就是幫助公司服務客戶, Future State 是這麼說的,每次成功僱用一個合適的應試者,就等於代表一筆50萬美元的資產。或許現今高談員工是企業最寶貴的資產時,也能參考Future State 的作法,找到吸引新青世代的堅強實力!

眾所皆知的,企業對客戶常是奉為座上賓,至於是否花相對的時間與資源投資在員工或是未來的員工身上,是否能讓員工產生認同並建立忠誠度、更為公司創造利潤。換個角度說,企業老闆還停留在有土斯有財的狹隘思維,因為客戶帶來訂單及營收,員工卻是成本。但如今已是為知識與服務主導的經濟時代,純粹投資土地、廠房、設備等固定資產已無法掌握經濟價值。此外,員工的價值不是他們投入的絕對工時而已,他們長時間下來累積的知識和熟悉的流程,才能讓工作時數產生效益。若企業純粹只是衡量工時,那沒錯,員工都只是成本;但把效益看作工時和流程的累積總和,那員工的知識則是企業中非常重要的資產。企業必須重新檢視,是否看重新青世代人才之獨特見解及創新能力,才能突破產業升級的老話,並改變過去舊有的固定資產的管理,視員工為活的資產,而不是成本。

在矽谷以人為本的Future State 專業諮詢管理顧問服務公司是一家年營業額數百萬美元的認證B型企業,更是一間吸引和留住舊金山灣區最優秀、最聰明的人才的公司。 在認證B型企業的過程中,他們的商業影響力評估總分為116,在員工的影響力面向則高達64.9 。除了顯見的薪資福利的得分外,最高的權重得分則落在其員工股權持有(Employee Stock Option Plan, ESOP)的公司規劃;這也吻合Future State 的策略營運中。以下分享他們對於人才策略及雇主品牌落實在員工招募的創新思維及作法。

在 Future State B 型企業認證資訊 中,可以看到「員工」面向的分數高達64.9。

Future State B 型企業認證資訊中,可以看到「員工」面向的分數高達64.9。

全公司要動員做品牌行銷的工作,不只是人資的工作

現今比以往任何時候都更需要創造一種文化,在此文化中,人們受到個人使命的驅使,並對他們每天所做的工作充滿熱情。 建立這樣的團隊並不一定容易, 

現在,舊金山灣區的每家公司都說他們遇到了人才問題,但其實不然,這裡有許多人才。這裡有一些世界上最好的商學院,千禧世代都住在這裡。 而這些人希望他們的工作至關重要 - 這不僅僅是一筆巨額薪水。 真正的問題是,企業只是當成一個通用的招聘流程而不是真正參與其中,一遍又一遍地做同樣的事情,卻無法從中找到問題所在。  大多數公司對這些自我激勵的人做了什麼? 由企業人資部一手操辦的流程從開始就像是說「嘿,把你的簡歷上傳到我們過時的人力資源招聘系統。」然後經歷一個痛苦的過程,幾乎從來沒有收到任何合適該職務的履歷。在Future State,我們相信真實地展現我們的品牌和價值,就從加入我們的工作夥伴開始,我們希望招募的人才聰明有見識,他們可以輕鬆地看透廢話。

身為專業諮詢管理顧問服務公司,我們最大的品牌行銷工作之一就是招聘流程。 去年我們看到了7,000份履歷,進行了400次面談並在LinkedIn近32萬次互動 - 而我們並不是一家大公司。 來接受我們面談的應試者擁有龐大的客戶資源。 他們擁有豐富的產業內工作經歷,然後出來成為諮詢顧問,所以很有可能我們在六個月內面談中的人可能就是以後的一個客戶。 所以,招聘流程儼然成為我們品牌非常重要的一個策略性作法。這就是我們行銷的方式,也是我們與客戶合作的方式。 因此,我們不能將招聘流程視為一個很平凡,只會將人們帶到一個他們從未收到回覆的複雜自動化系統。 大多數公司的招聘流程都與以人為本相反,被用於限制與人們接觸,好像深怕與應試者聯繫會傷害到他們。 我們則不一樣,我們喜歡走相反的道路。

我們相信新員工與現有員工或最寶貴的客戶一樣重要 - 而我們也是這樣對待他們的。 我們的目標清楚:在過程中要善於考慮對方的觀點,像對待成年人一樣對待他們,因此使這個過程變得簡單快捷有效率有助於讓應試者感受到我們的誠意。 我們會回覆給每個應試者,以便他們知道自己該如何。 我們給他們完全透明。 我們分享在這里工作的好處,及具有挑戰性的事情。 我們首先談論合適的薪資福利,因為我們知道我們可以付出的程度。 Future State將我們的新員工視為業務合作夥伴 - 因為不是只有說,更實際上執行,我們是一家員工股權持有的公司, 我們不向面試者銷售些什麼,只向他們提供有關我們企業的相關資訊,以便他們能做出最佳選擇。 我們開出的工作機會總能在面試的階段能得到一個企業最高管理層(C-level)的時間,目前正與擁有20年經驗的史坦福大學和哈佛大學畢業的應試者進行面試。 這些人不想在面談時碰到一個資歷不如他們的人事助理。 他們想和真正做決定的人交談。

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在Future State的招募團隊是直接向業務單位匯報的。 既然我們是一家以諮詢為業務收入來源的專業顧問公司,那麼直接從擁有出色的員工中獲得收入才是符合我們招募的策略。 所以找到合適的顧問是我們的競爭優勢,說的更直白些,我們每次成功僱用一個合適的應試者,就等於代表一筆50萬美元的資產。 我們從不認為這些應試者很幸運為我們工作。 更像是,哇,我們很幸運能一起工作;這等於是一個收購合夥企業的決定,甚至是「你能把客戶服務好,而我們能把客戶放心的交給你」嗎?你能代表我們的品牌嗎?  更重要的是,這不是你能為我做什麼,而是我們能為彼此做些什麼。 你可能在任何地方工作,但你選擇了Future State,所以我們能在一起。 因此我們要一起承擔,也一起分享,而這一切也都反映在我們與客戶的合作關係中。

關係的開始~「請告訴我們你是誰, 你有潛力可為這個世界帶來更多的貢獻的」

因此,我們看待面試的過程期間是交流的開始,也誠摯地相信,當時未能聘用的人也有機會成為我們的一份子,所以我們每季向這些進入面試的應試者發送電子郵件讓他們知道我們要做什麼,並關心他們一直在做什麼。 若我們知道培訓課程或各式活動會邀請他們,以便他們可與我們的團隊和其他的人交流。 如另一家公司打電話給我們問是否有合適的人選能介紹,我們會轉介。 招募不是一次性的活動,而是展現我們品牌的有效。

另,在給應職者的溝通信中,也不是「永遠不會」,而是我們認為你做的很棒,但目前不適合我們的工作。 請再參考我們的一些客戶實際案例及資料並歡迎隨時更新履歷,並告訴我們您可以為我們帶來確實的貢獻。 事實上,現在為我們工作的三位專業顧問過去也收到如此的反饋。 然後他們確實加入我們了,現在他們每個人都和我們待了一年多了。 我們也歡迎我們的員工離開,能去嘗試一些新的經歷, 然後帶著那些新的專業技能或熱情回來。

許多企業的招聘流程十分平庸、甚至到了不友善的程度,也有些公司似乎以招聘艱鉅來凸顯自己的榮耀,彷彿要爭取榮譽徽章似的,以至於應試者經歷這麼複雜的且痛苦的過程,所以面試的主管從來沒有見過最好的人,因為沒有人會願意在招募過程中將其最好的展現出來。 所以有些面試者到了我們這裡,我們必須想不同的策略來「喚醒」面試者。我們希望這裡有一個完整的人能好好說明他/她們的想法,從這個角度來策劃後,也發現應試者對Future State 整體感興趣,不僅是另一項工作場所而已。此外,我們的招募流程非常緊湊, 應試者透過面談獲得一些關鍵資訊, 再進一步與他們溝通彼此能如何融入我們組織文化及貢獻的程度, 就能直接與決定職務的主管確認是否就任。

在多元包容的時代下,女性和新移民尤其傾向於低估自己。 許多人以前從未有機會被邀請上台表現,他們不習慣被重視。 有時我們必須告訴應試者,「請告訴我們你是誰, 你有潛力可以為這個世界帶來更多的貢獻的」,人們不習慣被問到這一點。對許多企業的許多招募人員來說,這些應試者就只是KPI的一個數字,但我們看待人們卻不是如此。我們希望人們找到他們的工作的意義,因為這就是我們服務客戶與客戶溝通的一貫方式。 我們希望他們將他們的熱情帶來,做到最好,並看到他們可以變得更好的可能性。 如果我們不能與那些有潛力的應試者站在一起,未來他們又如何能與客戶站在同一邊呢? 所以在我們幫助我們的客戶進行專業諮詢時合作之前,我們必須確定並瞭解我們顧問團隊對工作的期望。我們想要精品的優秀顧問,我們想要史坦福MBA;雖然我們不是開出最高薪資的公司,但我們卻吸引了世界上一些最高端的人才加入我們,他們希望被人肯定,他們想要那種工作是持續創造價值的,所以他們選擇了我們,不僅因我們有競爭力,也因我們創造一種企業文化能讓他們實踐自己的夢想並成為業界最好的諮詢顧問。 在這世界上最具競爭力的就業市場之一,這些人不停地打電話給我們問說:「我如何能進去?」

參考資料 :

Future State B型企業認證資訊

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