企業永續長或關心如何在內部推動企業環境友善文化的主管看過來，如何鼓勵員工談論他們對氣候變遷的憂慮及想法。以下8 個行動，能發現原來員工對扭轉氣候變遷的議題是超上心，透過意見交流及關係建立，不僅可凝聚內部共識及員工參與，更能發展各項創新及節能效益的提案，讓企業受益！
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1.瞭解其他人與自己有同樣的擔憂
普林斯頓大學氣候與傳播心理學家埃爾克韋伯(Elke Weber)教授研究影響人們對環境變遷和政策反應的決策過程，分享如何在工作場合中鼓勵談論氣候行動。
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人們不會主動談論氣候行動，因認為其他人會不同意我們的觀點。 擔心想法可能會受到批評或被視為激進。 韋伯說：「這可能比你想像的更安全。我們調查許多人對不同氣候政策（如碳成本）的支持程度及他們對氣候變遷的擔憂。 其實在各個政治派別中有高達7～8成的美國人都擔心氣候變遷並支持這些政策， 他們卻認為只有 3、4成 的人與他們有同樣的感覺。也因此選擇不談論對氣候行動的支持，擔心自己會因此受到挑戰。 」
如何打破沉默的第一步？
2. 與決策者建立關係
與一般同事交談會感到最自在，但他們通常缺乏決策權。 真正需要支持的人可能高出幾個等級。
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韋伯鼓勵在工作場合中鼓起勇氣與管理階層交談。如果公司有永續發展的團隊，請開始與他們對話，以獲取有關想法的回饋。詢問周圍的人，找出誰有將想法付諸行動的決策權，及有誰可能已認同希望推動的改變。
3. 與人分享改變的實例
可知影響人是否會在家中安裝太陽能的原因，是他們的鄰居有安裝太陽能？同樣的，或許你的經理也會有類似的傾向， 他們可能會被其他公司正在做的事情及是否有效所激勵。
建議尋找其他公司的成功案例研究並分享他們的成果。
假設你在不是那麼注意能源效率的公司工作，想提議改變公司的激勵制度以鼓勵提高能源效率；或許向高階管理人員提供有關競爭對手實施新激勵制度的相關數據會很有幫助！
4. 展示行動如何推動
雖然大聲疾呼的主要目標是降低溫室氣體排放，但韋伯認為利用共同效益(Co-benefits)所帶來的效果會更大！ 當更換節能的工廠設備時，那些最具成本效益的效益數據比大聲疾呼更自然地將引起人們的興趣繼續下一個節能行動。建議從小如更換燈泡，及裝上人體感應開關等，並持續分享節省的效益數據。
5. 推動氣候績效KPI
若您能影響公司的關鍵績效指標 (KPI)設定，請考慮推動納入氣候行動與其連動。當員工因氣候創新而獲得獎勵或因未能實現氣候目標而受到懲罰時，他們的行為就會改變。
KPI確保公司重視的任何氣候行動不僅是口頭傳達給員工， 且積極地鼓勵那些在該領域最具創新精神的人，給他們升職和加薪，更公開他們獲得獎勵的原因。
碳報告是將氣候相關 KPI 嵌入組織策略流程的一種方法。 CDP碳揭露計畫等氣候組織提供明確的報告框架，幫助企業衡量和報告溫室氣體排放。 研究表明，透過對外報告可幫助公司減少排放，同時刺激創新、節省資金並幫助公司為未來做好準備（共同效益！）。
6. 瞭解到改變是困難的，且不氣餒
改變是充滿挑戰的，即使傳達了訊息且你的經理喜歡提議，但變革過程仍然會很艱難。儘管知道不改變的後果會很嚴重，仍很難採取行動。
韋伯分享了一個輕鬆的比喻：我不喜歡更新電腦軟體，儘管知道這動作會解決所有一些使用上及最重要的資安問題， 但更新仍能拖就拖！
她繼續，有時改變的障礙不僅是習慣，可能是對某人身分的挑戰。 如她來自德國的煤礦區，礦工身份已是當地人的生活方式及身份認同，不能期待在一個週末甚至幾年內將一個人從礦工變成再生能源工人。 但改變也有可能達成的，如石油公司的丹能(DONG Energy)，逐步轉型變成全球最大的風電公司沃旭(Orsted)。
7.瞭解阻力的存在並給予時間與空間
上次嘗試改變自己的生活是什麼時候，也許是更健康的飲食習慣或定期運動。 儘管這是你想要的東西，但過程一定會很坎坷。
你的老闆和同事也會是一樣的，他們可能會對自己現在的工作方式感到自豪。 但他們擔心失敗或無法滿足自己的績效要求。 這些經歷是真實的，需要被傾聽才能克服。
建議是瞭解阻力的存在並嘗試了解其根源，幫助人們找到解決恐懼的方法， 這可能看起來很落後；但當人們正在思索時，給他們一點空間與時間，通常是幫助他們前進的最快途徑。
8.考慮一家更符合價值觀的公司
但嘗試過許多方式仍舊無法激發變革，韋伯建議是若你是年輕人，請考慮換一份新工作。 這也是一種激勵公司採取行動的重要方式，有鑑於新雇用員工成本很高，企業都想留住自己的員工。已成為工作主力的新世代員工更希望為與有共同價值觀的公司工作，這訊息能讓企業高層自省，企業缺乏氣候行動，所以正在失去員工中！
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